Luís César de Moura Menezes, MSc, PMP – 19 de junho de 2019

Temos batido recordes no número de pessoas desempregadas. Muitas vagas não podem,
entretanto, ser preenchidas por falta de conhecimento, formação e experiência dos candidatos.
Por outro lado, o Brasil jamais assistiu um volume tão alto de cursos e programas de pós-
graduação. Eles são inúmeros: MBA, programas de extensão universitária, cursos de
capacitação e outras modalidades.
Aparentemente o país poderá recuperar parte do débito que possui em investimento no “capital
humano” através da valorização deste “capital intelectual”.
A maior “capacitação” do elemento humano pode ser um elemento que promova o Brasil tanto
em termos de competitividade quanto em atratividade para os investimentos.
A pergunta que nos fazemos, entretanto, refere-se ao aproveitamento das informações, das
práticas e das trocas de experiências tão freqüentes nestes cursos.
Existem profissionais de vários “extratos hierárquicos” freqüentando novamente os bancos
escolares. Sabemos – através de relatos de vários deles – o quão importante é poder testar
novos conceitos, aplicar técnicas mais adequadas e inovadoras e utilizar corretamente as
ferramentas que hoje são disponibilizadas aos gestores de sistemas produtivos. Estes “testes”
permitem que vários processos possam mudar de patamar tecnológico e que ofereçam
oportunidades ímpares para um melhor posicionamento da empresa: no mercado,
financeiramente, em suas operações, na sua relação com a comunidade e com seus
colaboradores.

Talvez devêssemos avaliar as condições encontradas nas organizações para aproveitar todo
este potencial latente. Determinadas organizações valorizam e dão espaço para que as
contribuições apareçam, sejam analisadas e algumas implementadas. Algumas possuem até
programas estruturados para o aproveitamento das sugestões de melhoria e incremento de sua
competitividade. Infelizmente ainda estas empresas são minoria no mercado. Podemos afirmar
que um grande número de empresas trabalha sem que estes “programas” mencionados
estejam estruturados. Desta forma, pouco é aproveitado destes profissionais que buscam um
aperfeiçoamento em suas formações ou o ganho de competências antes inexistentes ou pouco
desenvolvidas. A “resistência a mudança” também latente em organismos vivos encontra aí um
terreno fértil para se desenvolver e anular as eventuais inovações.
Outra condição que dificulta o aproveitamento destes novos conhecimentos encontra-se na
postura das pessoas que os adquirem. O fato de possuírem um conhecimento teórico,
acadêmico, não os credencia a aplicarem-no corretamente. A sua aplicação exige
determinação pessoal, persistência na implementação e capacidade de “ouvir” tanto a sua
realidade – que precisa ser adaptada – quanto profissionais mais experientes na aplicação
destes que lhes são “novos” conhecimentos.
Assim, cria-se, por vezes, um ciclo vicioso: o profissional não coloca em prática seus novos
conhecimentos porque lhe falta a atitude adequada e não adquire a postura necessária porque
lhe falta a habilidade, outro conhecimento específico.
Gestores de Finanças, de Recursos Humanos, de Marketing, de Operações, de Processos, de
Projetos, executivos (e pleiteantes a) perdem oportunidade ímpares de transformarem a sua
realidade, de criarem oportunidades para o seu desenvolvimento e de suas organizações.
A solução para este dilema não está exclusivamente sob a responsabilidade da organização –
que deve criar condições para receber a inovação – nem do profissional em processo de
aprimoramento dos seus conhecimentos – que deve criar condições para aplicá-los em sua
vida. Muitas vezes a solução repousa numa terceira entidade, um profissional ou grupo de
profissionais que lhes empreste suporte a implantação de seus novos conhecimentos. Esta

atividade, conhecida como coaching mais do que ensinar, auxilia o profissional a colocar em
prática os novos conceitos, técnicas e/ou ferramentas. Através do coaching é possível preparar
as condições do ambiente: a venda da ideia, o apoio político e financeiro, a conquista de
aliados, o preparo de instalações e procedimentos e cuidar da transição. O coaching permite
que o profissional mais experiente transmita segurança para que o “novo” possa dar os seus
passos iniciais e “lançar-se” com maior confiança nas novas tarefas. Erros e problemas sempre
existirão mas o papel do coach (técnico) é o de trazer alternativas para trabalhar as surpresas
e os riscos numa dada situação. Os acertos também virão e eles devem ser utilizados como
alavancas para que outras e novas implementações possam ser feitas.
A semelhança do coach para o profissional e o papel do “pai” no processo de crescimento de
uma criança é muito grande. O profissional, face a um novo conceito ou técnica que deseja
implementar, comporta-se – muitas vezes – como se fosse uma criança, ainda pouca o nada
maturo no “novo”, que precisa ser apoiado nos seus novos desafios mas que vai se
independendo e ganhando maturidade a cada conquista, a cada vitória amealhada. A mesma
segurança que uma criança experimenta quando deixa o colo da mãe para engatinhar, depois
andar e então correr pode ser experimentado pelo profissional que mantém contato com o
“novo”, depois o exercita e – com algum apoio – o coloca em prática em sua vida.
Assim, a diferença entre continuarmos como estamos ou sermos mais competentes;
mantermos o status quo ou inovarmos; estagnarmos ou crescermos, dependerá, em grande
parcela, da capacidade que estes novos executivos exibirão no trato com a inovação. Somos
assim, corresponsáveis pela experimentação de maiores e melhores patamares e resultados
em nossas organizações.
Mãos-a-obra !